Denne gang blev jeg rørt, ramt og rystet. Det er ikke første gang, jeg har hørt hende tale, men denne gang var noget særligt. Det skete, da jeg deltog i et foredrag med Dorte Birkemose på LOS’ faglige årsmøde – Landsorganisationen for Sociale Tilbud – den 18. november 2024.
Fra afstand til indsigt
Foredraget varede tre timer – tre intense timer, der gav plads til fordybelse og refleksion. Da jeg gik ind i lokalet, var jeg sikker på én ting: Jeg er ikke forrået. Jeg har aldrig været det. Med hjertet på det rette sted og en brændende passion for at hjælpe andre tænkte jeg, at forråelse måtte være noget, der rammer andre.
Men Dorte Birkemose fik mig til at stoppe op og tænke. Hendes ord ramte mig på en måde, der får en til at kigge indad. For hvad nu hvis forråelse ikke bare er en fjern trussel, men en mestringsstrategi, vi alle kan falde i?
Forråelse som mestringsstrategi
Dorte beskrev forråelse som en naturlig reaktion på psykisk slid, omsorgstræthed og moralsk stress. Det er en overlevelsesstrategi, der udspringer af skam og afmagt. Det åbenbare eksempel er, når irritation, negativ tale eller mistro sniger sig ind i vores arbejde med andre mennesker. Men endnu mere skræmmende er den usagte forråelse: resignation, selvcensur og undgåelsesadfærd.
Denne mestringsstrategi kan snige sig ind i selv de mest dedikerede fagfolk. Når arbejdsforholdene bliver pressede, og når forventningerne overstiger ressourcerne, bliver forråelsen en måde at beskytte sig selv. Dorte illustrerede, hvordan forråelsen kan starte som små uskyldige handlinger og gradvist udvikle sig til en kultur, der påvirker alle i organisationen.
Det er her, vi som fagfolk risikerer at gå fra at være engagerede og omsorgsfulde til at resignere, trække os og i værste fald gøre os ligeglade. Forråelsen bliver ikke bare et individuelt problem, men en gift, der kan sprede sig på arbejdspladsen og i hele organisationen.
Faresignalerne, vi skal kende
Dorte illustrerede, hvordan faresignalerne kan ses og mærkes:
- Irritation: Det starter som små frustrationer, der kan høres i skridtene eller stemmen. Hvis vi ikke tager ansvar som kolleger, kan det vokse.
- Negativ tale: Når vi holder op med at mentalisere andres adfærd og i stedet bruger nedsættende eller diagnostiske vendinger.
- Humor som skjold: Ironi og humor kan blive en måde at pakke forråelsen ind. For eksempel kan selv positive begreber som ”ressourcestærk” blive brugt som en subtil kritik.
- Resignation og selvcensur: Tavshed og passivitet er ofte de farligste tegn, for de viser, at nogen har opgivet. Når medarbejdere stopper med at sige noget, selvom de ser problemer, kan det være et symptom på dyb forråelse.
Dorte talte også om, hvordan forråelsen kan opstå som en strukturel konsekvens af organisationens arbejdsmiljø. Hvis ledelsen ikke tager de tidlige faresignaler alvorligt, kan det føre til en ond cirkel, hvor både ledere og medarbejdere mister evnen til at handle proaktivt.
Løsninger, der kræver mod
Forråelse er ikke uundgåeligt, men det kræver mod at arbejde imod det. Dorte fremhævede flere løsninger, der starter med ledelsen, men også handler om os alle:
- Kompas-træning: At udvikle og fastholde et fagligt og etisk kompas, der gør det muligt at navigere i svære situationer.
- Lejrbålsmetoden: En metode, hvor kolleger skiftes til at dele deres frustrationer og udfordringer uden afbrydelser eller løsningsforslag. Det handler om at lytte og anerkende.
- Perspektiv-skifte: At øve sig i at forstå andres perspektiver og forholde sig refleksivt, selv når det er svært.
Hun understregede også vigtigheden af at tage de små faresignaler alvorligt og handle på dem, inden de udvikler sig. For eksempel kan en enkel samtale mellem kolleger være nok til at bryde en negativ spiral. Men det kræver mod at tage denne samtale, især når man selv føler sig sårbar eller presset.
Hvorfor det gjorde ondt
Når jeg ser tilbage på foredraget, forstår jeg, hvorfor det ramte mig så hårdt. Dorte talte ikke kun til min faglige viden, men til min menneskelighed. Hun udfordrede mit billede af mig selv som en, der altid har gjort det rigtige og haft hjertet på rette sted. Det var ubehageligt at indse, at jeg også har haft mine strategier for at overleve i nogle meget vanskelige og komplekse opgaver.
Hun delte en historie om en ung kvinde, der havde oplevet, at de tavse vidner omkring hende var mere skadelige end de direkte krænkende handlinger. Dette perspektiv åbnede mine øjne for, hvordan tavshed og passivitet kan føles som et svigt for dem, vi arbejder med.
For det er netop ved at erkende vores egne skrøbeligheder og fejl, at vi kan vokse som mennesker og fagfolk. Vi skal turde tale om det, der gør ondt, og stå sammen om at finde veje til bedre omsorg – både for os selv og for dem, vi arbejder med.
En opfordring til handling
Hvis der er én ting, jeg tager med mig, så er det dette: Vi skal være modige nok til at reagere, når vi ser forråelsens tidlige tegn – både hos os selv og hos andre. Tavshed er ikke en løsning. Resignation er ikke en mulighed.
Vi skal også udfordre de strukturer, der skaber forråelse. Det kan være ledelsens ansvar, men det kræver et fælles engagement fra hele organisationen. Dorte talte om behovet for ”organisatorisk slack” – at have nok ressourcer og tid til at håndtere det uforudsete. Dette er afgørende for at skabe en kultur, hvor omsorg og refleksion kan trives.
Sammen kan vi skabe arbejdspladser, hvor vi ikke bare overlever, men trives. Hvor vi giver og modtager omsorg. Hvor vi kan se hinanden i øjnene og vide, at vi gør vores bedste – også når det er svært. Og hvor vi, som Dorte så smukt formulerede det, ser hinanden som mennesker, der er værd at hjælpe.
Ved at tage ansvar for vores egne handlinger og arbejde for bedre strukturer kan vi bryde forråelsens cirkel. Det kræver mod, men det er muligt. Og det starter med os selv.
Skrevet af Thomas Lumholt, december 2024